REKRUTMEN
DAN SELEKSI
Persoalan sumber
daya manusia akan selalu menjadi tantangan tersendiri, apakah pegawai yang ada
memiliki keahlian atau tidak memiliki keahlian, atau mungkin ingin mengurangi
pegawai yang tidak memiliki keahlian dan mencarai pegawai yang memiliki
keahlian. Rekrutmen merupakan salah satu cara menjembatani persoalan terjadinya
kekurangan atau lowongan pekerjaan dengan harapan diperoleh pegawai yang
handal, meski dalam prosesnya rekrutmen acap kali dihadapkan dengan
subyektifitas, tidak prosedural dan tidak obyektif, ditambah lagi dengan
kompetitifnya pasar kerja.
Berdasarkan
kepada hasil analisis jabatan kebutuhan atau kondisi pegawai tergambarkan. Bila
terjadi lowongan pekerjaan perlu dilakukan perekrutan (recruitment) yang
artinya proses mencari, mengidentifikasi, dan menarik calon-calon yang mampu.[1]
Rekrutmen sebagai upaya pencarian sejumlah calon pegawai yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu, dari calon tersebut organisasi dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.[2] Dengan
rekrutmen oragnisasi telah mencari sumber alternatif untuk mendapatkan sumber
daya manusia potensial, membangun sistem yang efektif untuk mendapatkan calon
pegawai, dan selaksi dilakukan secara adil dan jujur sesuai prosedur yang
ditetapkan.
Rekrutmen
merupakan komponen penting dari organisasi, karena kualitas sumber daya manusia
sangat tergantung dari proses rekrutmen yang dilakukan. Kekeliruan dari
rekrutmen akan berefek banyaknya pergantian pegawai, kinerja buruk, motivasi
rendah dan menyebabkan tidak dapat menarik minat calon pegawai yang potensial. Kendala-kendala
lain dari rekrutmen dapat bersumber dari kebijakan internal organisasi seperti;
kebijakan promosi, kebijakan kompensasi, kebijakan status karyawan, dan
kebijakan menarik tenaga lokal oraganisasi. Dan kendala eksternal organisasi
seperti; pasar kerja, tingkat pengangguran, pertumbuhan ekonomi, hukum
perburuhan, keterampilan-keterampilan tertentu dan lain-lain.
A. Proses
Rekrutmen
Proses rekrutmen
merupakan pintu gerbang memasuki dunia kerja (organisasi), kalau langkah awal
dimulai dengan langkah yang baik, maka kedepan sumber daya manusia yang ada
akan lebih mudah dikembangkan, artinya hal-hal yang tidak diinginkan dimasa
depan telah diminimalkan sejak awal.
Kegiatan utama
dari rekrutmen adalah menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang
perusahaan dalam jenis pekerjaan dan level pekerjaan dalam organisasi,
mengupayakan mendapatkan informasi seputar pasar kerja, menyusun bahan-bahan
rekrutmen yang efektif, menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu,
mendapatkan karyawan yang berbobot (memenuhi syarat), mencatat jumlah dan
kualitas pelamar, sumber dan metodenya, dan tindak lanjut dari pegawai yang
diterima
Agar kegiatan
rekrutmen mengarah kepada tujuan dan sasarannya, maka proses rekrutmen tidak
boleh menyimpang dari dua hal pertama, sasaran dan arah perkembangan
organisasi, kedua strategi dan sistem manajemen yang digunakan untuk
mencapai sasaran tersebut. Kedua hal tersebut terkait dengan faktor eksternal
organisasi berupa kebijakan pemerintah, lingkungan lokal, nasional dan global
dan faktor internal berupa; pembentukan sikap, budaya kerja, hubungan antar
pegawai, fungsi sumber daya manusia, prosedur operasional dan landasan kerja, serta
aspek-aspek manajerial.[3]
Tahapan
dari proses rekrutmen, meliputi:
a.
Mengidentifikasi kebutuhan untuk melakukan rekrutmen.
b.
Mengidentifikasi persyaratan kerja.
c.
Menetapkan sumber rekrutmen potensial.
d.
Menetapkan metode seleksi.
e.
Meyortir pelamar.
f.
Menyeleksi kandidat yang berhasil.
g.
Mengumumkan hasilnya kepada pelamar.
h.
Menunjuk pelamar yang berhasil dalam seleksi.
Identifikasi kebutuhan dilakukan
apabila terjadi kekosongan pegawai dalam pekerjaan, untuk mengisi kekosongan
tersebut perlu mempertimbangkan alternatif-alternatif seperti; reorganisasi
dengan mengurangi jumlah pegawai dan menaikan produktivitas, kerja yang
fleksibel dengan jam lembur, menggunakan pekerja paruh waktu atau temporer,
menggunakan kontraktor (jasa komersial), transfer pegawai atau promosi,
pembagian kerja, dan kompeterisasi.
Mengidentifikasi persyaratan kerja,
dengan kembali kepada isi pekerjaan dan karakteristik yang diperlukan dari
seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Persyaratan kerja menentukan
kualifikasi keahlian, pengetahuan, pengalaman, dan sifat-sifat pribadi yang dianggap
ideal dalam pekerjaan. Dalam melihat isi spesifikasi personal Alec Rodger
memperkenalkan seven poin plan dan Munro Frazer dengan five fold
grading system.[4]
Rencana
7-hal (seven poin plan) Alec Rodger adalah:
1.
Penampilan fisik (kesehatan, penampilan, sikap, cara
bicara).
2.
Kebiasaan (pendidikan, kualifikasi, pengalaman).
3.
Kepandaian umum (kemampuan intelektual).
4.
Bakat khusus (mekanikal, fisik, nomerik dll).
5.
Minat (intelektual, praktis, konstruksi, sosial,
artistik).
6.
Penyelesaian masalah (rasa penerimaan, pengaruh,
ketergantungan, percaya diri).
7.
Lingkungan (permintaan khusus dalam kerja: lembur,
dinas luar dll).
Sistem
5 tingkat (five fold grading system) Munro Frazer:
1.
Pengaruh kepada orang lain (penampilan fisik, cara
bicara, sikap).
2.
Kualifikasi yang dimiliki (pendidikan, pelatihan,
pengalaman kerja).
3.
Kemampuan bawaan (bakat).
4.
Motivasi (tujuan individu, konsistensi pada tujuan,
rata-rata keberhasilan).
5.
Penyesuaian (kesetabilan emosi, penanggulangan stress,
menyesuaikan diri).
B. Sumber-Sumber
Rekrutmen
Tujuan rekrutmen adalah untuk
mendapatkan pegawai yang paling memenuhi syarat dan karakter untuk bergabung
dalam organisasi. Untuk memperoleh pegawai yang memenuhi syarat dan karakter
organisasi, perlu dicari pada sumber-sumbernya dan menggunakan cara yang paling
baik. Sumber rekrutmen bias berasal dari internal organisasi dan dari eksternal
organisasi.
1. Sumber
Internal
Keuntungan dari sumber internal
adalah tidak memerlukan biaya rekrutmen yang mahal, meningkatkan semangat
kerja, dan calon sudah akrab dengan organisasi. Kelemahan dari sumber internal
kekurangan ide-ide segar, pandangan terbatas, dan bisa jadi tidak menaikan
perbandingan karyawan. Sumber internal organisasi mencakup karyawan yang ada
saat ini dapat dicalonlkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi
tugasnya, dan demosi (penurunan).
Promosi jabatan merupakan
pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Transfer
pegawai atau rotasi adalah pemindahan pegawai pada bidang pekerjaan tertentu
kepada bidang pekerjaan lain, tanpa mengubah tingkat jabatannya. Sedangkan
demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke satu
jabatan yang lebih rendah, didasarkan pada kondite dan prestasi kerjanya, atau
akibat dari penyederhanaan/perampingan struktur organisasi.
2. Sumber
Eksternal
Merekrut
dari luar organisasi memiliki sejumlah keuntungan antara lain memasukkan
orang-orang baru dengan gagasan segar, mendapatkan pegawai yang terlatih dan
cakap, sumber eksternal dapat berupa pegawai temporer dan pegawai kontrak.
Sumber-sumber eksternal organisasi berupa:
1.
Wolk – Ins, pelamar
atau pencari kerja datang sendiri ke organisasi/perusahaan dan kemudian mengisi
blangko lamaran yang disediakan.
2.
Rekomendasi dari
karyawan, para pegawai bisa memberikan rekomendasi kepada departemen
personalia.
3.
Pengiklanan
(advertising), organisasi memanfaatkan media masa sebagai sumber penawaran
lowongan kerja kepada masyarakat luas.
4.
Agen tenaga kerja, agen
ini dapat pemerintah dengan departemen tenaga kerjanya dan swasta meskipun di Indonesi
belum banyak berfungsi.
5.
Lembaga pendidikan,
melalui lembaga pendidikan organisasi memanfaatkan referensi atau rekomendasi
dari lembaga pendidikan.
6.
Organisasi-organisasi
karyawan, organisasi ini seperti serikat buruh (labor unions).
7.
Leasing (sewa guna),
sumber ini dalam rangka untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan pegawai
dalam jangka pendek, dapat berupa pegawai honorer (tenaga harian/per jam).
8.
Nepotisme, penarikan
pegawai dari anggota keluarga.
9.
Asosiasi profesi,
berbagai asosiasi professional seperti KADIN, HIPMI, IAI dan lain-lain.
10.
Open house, mengundang
orang-orang disekitar perusahaan untuk melihat fasilitas organisasi, dengan
harapan mereka tertarik pada organisasi.
Konsultan seleksi, dengan menggunakan jasa konsultan
seleksi, para ahli akan memberikan nasehat untuk menarik minat pelamar.
Mulut ke mulut, melalui cara para pegawai memberi tahu
kawan-kawannya
tentang
lowongan tersebut.
C.
Metode Seleksi
Seleksi adalah proses mendapatkan
dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang
seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.[5] Atau
seleksi adalah pemilihan, menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari suatu
pilihan, proses seleksi melibatkan berbagai obyek dengan mengutamakan beberapa
obyek saja yang dipilih. Jadi seleksi merupakan suatu proses penyaringan
pelamar pekerjaan untuk memilih calon yang paling tepat.
Keputusan dalam seleksi dan
penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang
tepat. Tepat tidanya seseorang pada penempatan tergantung pada kesesuaian
antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang tentang tuntutan
pekerjaan, juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan,
dan budaya yang berkaitan dengan organisasi.
Langkah-langkah dalam prosedur
seleksi minimal ada 7 langkah, seperti pada gambar berikut:
Proses seleksi diawali dari pilihan
oraganisasi dan pegawai dengan datang sendiri ke organisasi (perusahaan) dengan
membawa permohonan tertulis untuk aplikasi (surat lamaran) sebagai penerimaan
pendahuluan. Dalam penerimaan pendahuluan dapat dilakukan wawancara pendahuluan
sebagai upaya menghindari kesalah pahaman pencarian informasi.
Tes-tes
penerimaan yang digunakan diyakini memiliki validitas berarti bahwa
skor-skor mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja
atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya, semakin kuat hubungannya semakin
baik alat tes yang digunakan dan reliabilitas berarti tes harus mengahasilkan skor-skor yang konsisten setiap waktu,
tetapi ketika hasil tidak konsisten berarti tidak reliable. Tes-tes
penerimaan mempunyai kegunaan yang terbatas dengan tujuan yang berbeda. Tes
penerima dapat berupa: pertama, tes-tes psikologi (psychological test)
yang digunakan untuk mengukur kepribadian, bakat, minat, kecerdasan dan
keinginan berprestasi. Kedua, tes-test kemampuan (knowledge test)
yaitu tes yang menguji informasi dan pengetahuan yang dimiliki pelamar. Ketiga,
performance test yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian yang dipegangnya.
Wawancara adalah
percakapan formal yang mendalam (face to face) dan juga kelompok untuk
mengevaluasi dapat diterima atau tidanya pelamar. Wawancara seleksi harus
memperhatikan kondisi sebelum wawancara (persiapan kerangka pertanyaan), selama
wawancara (diawali dengan menanyakan kondisi kesehatan), dan setelah wawancara,
pewawancara mengecek hasil wawancara.
Pemeriksaan
referensi, pemeriksaan ini menggunakan referensi pribadi (personal
references) – untuk mengetahui karakter pelamar yang diberikan oleh
keluarga atau teman dekat. Employment reference, referensi yang
diberikan oleh organisasi.
Evaluasi medis
atau pemeriksaan kesehatan mencakup pemeriksaan pelamar sebelum keputusan
penerimaan pelamar dibuat. Kemudian dilakukan wawancara atasan langsung
(penyelia) yang bertanggungjawab atas karyawan yang baru dterima. Dan terakhir
dari proses seleksi adalah keputusan penerimaan.
Keputusan
penerimaan tidak selalu memperoleh hasil yang diharapkan, terkadang keputusan
yang diambil memunculkan kekeliruan-kekeliruan dengan menolak calon-calon yang
nantinya akan membuat prestasi kerja atau menerima calon-calon yang kemudian
terbukti berkinerja buruk (kesalahan-kesalahan penerimaan). Hasil-hasil
keputusan penerimaan dapat digambarkan:
|
Kinerja Kemudian Hari
|
Keputusan
Seleksi
|
||
|
Sukses
|
Menerima
|
Ditolak
|
|
|
Keputusan yang betul
|
Kesalahan menolak
|
||
|
Gagal
|
Kesalahan penerimaan
|
Keputusan yang betul
|
|
[1] Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Manajemen, h. 323.
[2] Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Menghadapi Abad 21, (Jakarta: Erlangga, 1997), Terj. Dwi Kartini
Yahya, Cet.ke-2, h. 227.
[3] A. Usmara (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,
(Jogjakarta, Amara Books, 2002), Cet.ke-1, h. 86.
[4] Barry Cushway, Human Resource, h. 64.
[5] Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber,
h. 276.
Komentar
Posting Komentar