PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN
Pegawai baru di dalam sebuah
organisasi memiliki kecakapan pengetahuan dan ketermapilan yang berbeda, ada
yang baru menyelesaikan studi, ada yang pekerja pemula, ada juga yang telah
memiliki pengalaman pada organisasi lain. Pegawi baru perlu belajar dan
menyesuaikan diri dengan organisasi, kebijakan-kebijakanya, dan
prosedur-prosedur kerjanya. Agar pegawai dapat bekerja secara maksimal
diperlukan pemberian program orientasi, pelatihan, dan pengembangan meskipun
banyak memakan waktu dan biaya.
Pelatihan dan pengembangan
memiliki tujuan; pertama, untuk menutup ‘gap’ antara kecakapan dan
kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan (pekerjaan), kedua,
pelatihan dan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja pegawai dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah
direncanakan. Sehingga perputaran (turnover) tidak begitu tinggi dan
membantu pegawai untuk mengatasi keusangan dalam melaksanakan pekerjaan.
A. Pengertian
Pegawai yang memulai pekerjaan baru
membutuhkan perkenalan mengenai pekerjaan atau organisasi, perkenalan ini
disebut orientasi. Atau sebuah prosedur untuk memberikan karyawan baru
tentang informasi latar belakang dasar tentang perusahaan.[1]
Orientasi merupakan pengenalan terhadap
organisasi tentang sejarah, kebijakan, peraturan-peraturan, unsur
pimpinan, tunjangan karyawan, sistem penggajian, cuti dan liburan, kebutuhan
keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, dan lain-lain kepada pegawai baru,
dalam rangka mengakrabkan pegawai dengan tujuan dan nilai yang dihargai
organisasi.
Sasaran-sasaran dari orientasi untuk
mengurangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pegawai baru ketika mereka
memulai pekerjaan baru, orientasi memperkaya informasi seputar organisasi, rasa
tanggungjawab, tugas-tugas, dan kinerja akan di nilai.
Istilah pelatihan (training) dan
pengembangan (development) dikemukan oleh Dale Yolder, istilah pelatihan
untuk pegawai dan pengawas, sedangkan pengembangan ditujukan untuk pegawai
tingkat manajemen.[2]
Atau menurut T. Hani Handoko[3]
pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan
teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin, serta dipersiapkan untuk
pekerjaan-pekerjaan saat ini.
Pelatihan merupan sebuah
proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab secara baik, sesuai
dengan standar kinerja.[4]
pelatihan juga dapat diartikan sebagai proses mengajarkan pegawai baru atau
yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan mereka.[5]
pelalatihan mengacu pada peningkatan keterampilan yang dibutuhkan saat ini atau
yang segera muncul.
Pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir
di mana pegawai managerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna
mencapai tujuan yang umum.[6]
pengembangan ditujukan untuk menyiapkan pegawai dalam memegang tanggungjawab
dimasa akan datang, dengan ruang lingkup untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.[7]
Perkembangan mengacu pada peningkatan keterampilan dalam jangka panjang.
Kegiatan pengembangan
ditujukan bagi para pegawai dalam mempersiapkan kemajuan karirnya dikemudian
hari, kegiatan pengembangan juga menjamin bahwa para pegawai memenuhi syarat
untuk posisi yang mereka cita-citakan.
Pegawai yang baru bergabung
dengan organisasi, pegawai yang baru dipindah tugaskan, atau pegawai yang
dipromosikan, mungkin saja tidak cukup memiliki keterampilan dan pengetahuan
yang disebabkan oleh perubahan teknologi yang begitu cepat, rancang ulang
pekerjaan, dan perubahan strategi organisasi. Kesemuanya itu menuntut
keterampilan dan pengetahuan yang dapat diperoleh melalui orientasi, pelatihan,
dan pengembangan.
A. Langkah-Langkah Pelatihan dan
Pengembangan
Orientasi, latihan dan pengembangan
sebagai upaya mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang
buruk, atau upaya menambah keterampilan-keterampilan dan pengetahuan baru yang
memungkinkan untuk meneingkatkan prestasi pegawai.
Program pelatihan dan pengembangan tidak
hanya bermanfaat bagi individu pegawai, tetapi juga bermanfaat bagi organisasi
dan hubungan antar kelompok. Pelatihan dan pengembangan merupakan upaya
organisasi dalam berinvestasi dan menjaga asset sumber daya manusia.
Program pelatihan dan pengembangan
dilaksanakan melalui tahapan-tahapan: menilai dan identifikasi kebutuhan,
menetapkan tujuan dan sasaran program, menetapkan isi program, dan
memperhatikan prinsip-prinsip belajar.[8] tahapan
pelatihan dan pengembangan menurut Dessler ada lima langkah, yaitu: analisis
kebutuhan (mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan pelatihan dan
pengembangan), rancangan intruksional (menyusun dan memprediksi program
pelatihan dan pengembangan), serta keabsahan (memperkenalkan program di hadapan
audien), implementasi, evaluasi dan tindak lanjut.[9]
Untuk menetapkan pendekatan yang
digunakan dalam pelatihan dan pengembangan, perlu dilakukan diagnosa
masalah-masalah yang ada dan tantangan-tantangan lingkungan. Identifikasi
masalah dan tantangan yang dihasilkan, kemudian diatasi dengan pelatihan dan
pengembangan. Selain itu terkadang perubahan strategi organisasi juga menuntut
kebutuhan pelatihan.
Identifikasi kebutuhan pelatihan dapat
didekati dengan dua teknik utama yaitu analisis tugas dan analisis
kinerja. Analisis tugas, merupakan suatu telaah yang rinci tentang sebuah
pekerjaan untuk mengidentifikasi keterampilan yang dituntut sehingga suatu
program pelatihan yang tepat dapat dimulai. Analisis kinerja digunakan untuk
memverifikasi bahwa ada kemerosotan kinerja dan menetapkan apakah kemerosotan
itu diperbaiki melalui pelatihan atau melalui sarana lain.
Setelah kebutuhan pelatihan dianalisis,
langkah selanjutnya menetapkan sasaran dari pelatihan dan pengembangan yang
kongkrit dan terukur, artinya membuat sebuah deskripsi tentang suatu kinerja
yang ingin mampu ditunjukkan oleh peserta program sebelum peserta dianggap
mampu. Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, sekaligus
berfungsi sebagai standar pengukuran prestasi kerja pegawai dan efektifitas
program. Dan tujuan menspesifikasi apa yanghendaknya mampu diselesaikan oleh
peserta latihan setelah mengikuti program latihan dan pengembangan.
Isi program dibuat berdasarkan
identifikasi kebutuhan dan sasaran pelatihan dan pengembangan. Program
pelatihan dan pengembangan mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai
keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah
sikap. Bagaimanapun isi program hendaknya dapat memenuhi kebutuhan organisasi
dan pegawai (peserta), bila salah satunya saja tidak dapat dipenuhi dalam isi
program, maka pelatihan dan pengembangan akan sia-sia.
Isi program pelatihan dan pengembangan
agar dapat efektif, harus memperhatikan prinsip-prinsip belajar. beberapa
prinsip belajar (learning principle) yang dapat digunakan sebagai
pedoman belajar yang efektif adalah partisipatif, relevan, pengulangan
(repetisi), dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan
peserta pelatihan. Prinsip ini tetap memperhatikan tujuan pembelajaran bagi
organisasi, yaitu: pengetahuan kognitif, hasil yang didasarakan keahlian, dan
hasil yang berpengaruh. Disamping itu harus menyadari perbedaan individu
peserta.
B. Teknik Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan didesain
untuk meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja, dan meminimalkan tingginya
ketidakhadiran pegawai (absence), perpindahan pegawai (turnover).
Pengelompokan Teknik /metode yang paling populer dalam program pelatihan dan
pengembangan, adalah: pelatihan di tempat kerja (on-the-job trainig) dan
pelatihan di luar tempat kerja (off-the-job training).[10]
Penggunaan teknik/metode
pelatihan dan pengembangan sangat tergantung pada kemampuan teknik memenuhi
faktor-faktor: efektivitas biaya, isi program yang dikehendaki, kelayakan
fasilitas, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan
instruktur (pelatih), dan prinsip-prinsip belajar.
Pelatihan di tempat kerja (on-the-job
trainig), metode yang paling banyak digunakan. Metode ini merupakan suatu
bentuk latihan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil bekerja atau membuat
seseorang belajar dengan cara menjalankannya secara sungguh-sungguh. Teknik
pelatihan ini mengajar para peserta untuk belajar mengamati pegawai-pegawai
yang berpengalaman dan bekerja dengan bahan, personalia, dan peralatan yang
sesungguhnya. Beberapa jenis pelatihan di tempat kerja adalah rotasi jabatan,
coaching, instruksi pekerjaan, system penilaian prestasi, dan penugasan
sementara.
Pelatihan di luar tempat
kerja (off-the-job training), biasa dilakukan bila memiliki risiko
sangat tinggi, dan keterampilan yang memiliki tingkat kesulitan tinggi,
misalnya pelatihan bagi pilot atau pembentukan tim kerja manajemen yang handal.
Pelatihan di luar tempat kerja memakan biaya yang tinggi, dan peserta pelatihan
biasanya selalu membawa kondisi ditempat kerjanya. Teknik off-the-job
training secara garis besar dibedakan menjadi dua, yaitu teknik simulasi
(studi kasus, role playing, business games, vestibule training, latihan
laboratorium, program pengembangan eksekutif) dan teknik presentasi
informasi (metode kuliah, programmed intruction, self study, analisis
transaksional, presentasi vidio, metode konferensi).
On-the-Job
Trainig
Rotasi jabatan, adalah pemindahan
secara menyamping atau literal yang memungkinkan peserta pelatihan bekerja pada
berbagai macam pekerjaan. Latihan intruksi pekerjaan, adalah berupa petunjuk
pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan terutama tentang cara
pelaksanaan pekerjaan. Magang (apprenticeship), adalah proses belajar
terstruktur yang diberikan oleh pegawai yang lebih berpengalaman (intruksi
kelas) dikombinasi pelatihan ditempat kerja. Coaching, adalah metode bimbingan
dan pengarahan kepada pegawai dalam pelaksanaan kerja rutin mereka seperti
hubungan antara dosen dan mahasiswa. Penugasan sementara, adalah penempatan
pegawai pada posisi tertentu (seperti, panitia) pada jangka waktu tertentu.
Off-the-Job
Training
1.
Metode
Simulasi
Metode pelatihan ini
menggunakan pendekatan representasi tiruan (artificial) suatu aspek
organisasi, dan peserta diminta untuk merespon seperti pada tempat kerja
sesungguhnya. Metode simulasi yang banyak digunakan adalah: pertama,
metode studi kasus merupakan metode yang mendeskripsikan aspek-aspek organisasi
terpilih dan dibuat dalam lembar kasus dan peserta diminta untuk membuat
keputusan. Kedua, role playing merupakan teknik bermain peran dalam
pelatihan tetapi tidak dibatasi oleh naskah permainan. Ketiga, business
games merupakan simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai
dengan situasi tempat kerja. Keempat, vestibule training merupakan
program latihan yang menggunakan pelatih-pelatih husus dengan menggunakan
peralatan kerja yang sama tetapi tempat kerja yang berbeda. Kelima,
latihan laboratorium merupakan untuk mengembangkan keterampilan antar pribadi
diantaranta dengan bentuk latihan sensitivitas (kepekaan) terhadap orang lain. Keenam,
program pengembangan eksekutif merupakan program yang diselenggarakan oleh
lembaga pendidikan atau universitas dengan menawarkan paket-paket tertentu
(khusus).
2.
Metode
Presentasi Informasi
Metode ini bertujuan
mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Metode presentasi informasi yang banyak digunakan adalah: pertama,
metode kuliah merupakan bentuk tradisional menyampaikan informasi kepada banyak
peserta dan biaya yang murah (ceramah). Kedua, metode presentasi vidio
merupakan alat pelengkap metode lain dalam bentuk presentasi TV, Film, Slide
dan lainnya (audiovisual). Ketiga, metode konferensi merupakan metode
siminar sebagai pengganti metode kuliah dengan orientasi pada diskusi masalah
yang ditetapkan. Keempat, programmed intruction merupakan metode dengan
menggunakan komputer untuk secara bertahap meningkatkan pengetahuan atau
keterampilan (dengan komputer diperkenalkan topik dan langkah-langkah yang akan
dipelajari). Kelima, Studi sendiri (self study) merupakan metode
yang biasa menggunakan modul-modul tertulis atau vidiotipe rekaman.
Pengembangan sumber daya manusia
berbeda dengan program-program pelatihan, pengembangan SDM ditujukan pada
kesiapan pegawai pada masa akan dating dan dalam waktu yang panjang, juga
sebagai upaya untuk menghadapi persoalan yang sering terjadi dalam organisasi,
tuntutan kemampuan untuk menghadap persoalan/tantagan merupakan bagian dari
pengembangan SDM. Masalah-masalah yang sering muncul adalah: pertama,
masalah keusangan (obsolescence) terjadi akibat pegawai tidak memiliki
kemampuan atau pengetahuan dalam melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kedua,
perubahan-perubahan sosioteknis (social teknologi), seperti persoalan gender
dan perkembangan teknologi. ketiga, perputaren (turnover) pegawai dari
satu tempat ketempat lain (keluar masuk pegawai).
C. Evaluasi Program Pelatihan
dan Pengembangan
Program pelatihan dan
pengembangan merupakan proses transformasi pengetahuan dan keterampilan.
Kriteria keberhasilan dari suatu program pelatihan dan pengembangan, berupa:
kriteria pendapat (persepsi peserta), kriteria perubahan sikap, perilaku kerja,
dan kriteria sukses kerja (kinerja tinggi). Tahap-tahap evaluasi dapat
digambarkan sebagai berikut:
[1] Gary Dessler, Manajemen Sumber, h. 262.
[2] Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber, h. 43.
[3] T. Hani handoko, Manajemen Personalia, h. 104.
[4] Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya, h. 135.
[5] Gary Dessler, Manajemen Sumber, h. 263.
[6] Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber, h. 44.
[7] T. Hani handoko, Manajemen Personalia, h. 104.
[8] T. Hani handoko, Manajemen Personalia, h. 108.
[9] Gary Dessler, Manajemen Sumber, h. 266.
[10] T. Hani handoko, Manajemen Personalia, h. 110.
Komentar
Posting Komentar